Beispiele guter Praxis

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Beispiele guter Praxis

Wie entwickeln Kanzleien einen wertschätzenden Umgang mit Unterschiedlichkeiten von Menschen? Welche Möglichkeiten haben Einzelanwältinnen und Einzelanwälte, um das Vertrauen einer zunehmend vielfältigen Mandantschaft zu gewinnen? Wie schafft man ein Arbeitsumfeld, das frei ist von Vorurteilen und Diskriminierung? Acht Beispiele aus der Praxis geben Antworten und sollen anregen, Diversity nicht als Hindernis zu begreifen, sondern als Chance, um sich als Kanzlei, als Anwältin oder Anwalt, in einer zunehmend vielfältigen Gesellschaft inklusiv und zukunftsfähig zu positionieren.

 Auf dem Weg zu einer inklusiven Kanzleikultur

 Barrierefreiheit für vielfältige Mandantengruppen

 Diversity-Leitbild: zentrales Gestaltungs- u. Führungsinstrument

 Diversity-Netzwerke machen Vielfalt sichtbar

 Diversity-Preis macht Engagement sichtbar

 Diversity-Training sensibilisiert für Antidiskriminierung

 Mentoring und Coaching für Angehörige benachteiligter Gruppen

 Neue Rechtsgebiete für eine vielfältige Mandantschaft

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Auf dem Weg zu einer inklusiven Kanzleikultur

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Diversity-Maßnahmen:

  • Anpassung der Kanzleiräumlichkeiten an eine diverse Mitarbeiterschaft
  • Flexibilisierung der Arbeitszeit
  • Einbezug von vielfältigen Lebensweisen in Kanzleialltag und -abläufe

Bereich:

  • Großkanzleien
  • kleine und mittelständische Kanzleien

Zielgruppen:

  • aktuelle und künftige Kanzleimitarbeitende
  • Mandantschaft

Ziele:

  • Sensibilisierung und Bewusstsein für Anti-Diskriminierung
  • Kanzleikultur, die Vielfalt wertschätzt und fördert
  • Bindung einer vielfältigen Mandantschaft an die Kanzlei


Mit der zunehmenden Vielfalt in der deutschen Bevölkerung wächst auch die Vielfalt der Kanzleimitarbeitenden. So ist es in großen und internationalen Kanzleien selbstverständlich, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinsichtlich Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung unterscheiden. Diversity gibt es aber auch in mittelständischen und kleinen Kanzleien in Bezug auf die genannten Dimensionen sowie auf beispielsweise sexuelle Identität und Orientierung, Alter, Geschlecht und Familiensituation. Egal, wie groß eine Kanzlei ist: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben verschiedene Biografien und Lebensweisen und stehen in unterschiedlichen Lebensphasen. Damit sich alle Mitarbeitenden gleichermaßen wohlfühlen und ihr Potenzial einbringen können, braucht es ein Arbeitsumfeld, das frei ist von Vorurteilen und Ausgrenzung. Nur eine Kanzlei, die inklusiv ist und Diversity wertschätzt, ist eine attraktive Arbeitgeberin für eine vielfältige Mitarbeiterschaft.

Proaktiver Umgang mit Vielfalt

Zentrale Identitätsmerkmale wie sexuelle Identität und Orientierung, eine Behinderung oder Religion und Weltanschauung sind nicht nur Privatsache, sondern können das Berufs- und Arbeitsleben beeinflussen. Ein proaktiver Umgang mit der Vielfalt der Mitarbeiterschaft sollte daher selbstverständlicher Teil des Diversity-Managements sein, damit sich niemand aufgrund eines Identitätsmerkmals und einer damit verbundenen Lebensweise unwohl oder benachteiligt fühlt.

Das Londoner Büro von Clifford Chance bemüht sich um eine Reihe von Maßnahmen und Regelungen, um eine Atmosphäre der Inklusion zu schaffen. Zur Sensibilisierung für religiöse Vielfalt zum Beispiel spielen bei Clifford Chance religions- und glaubensbezogene Diversity-Gruppen eine wichtige Rolle. Die Kanzlei veranstaltet als sichtbares Zeichen der Wertschätzung an den hohen religiösen Feiertagen wie Id al-fitr (islamisches Fastenbrechen), Chanukka (jüdisches Lichterfest), Weihnachten oder Diwali, dem höchsten Hindu-Fest, offizielle Feiern. Diese Anlässe sind auch eine gute Gelegenheit, interkulturelle Mandantinnen und Mandanten auf sich aufmerksam zu machen und in entspannter Atmosphäre kennenzulernen. Eine weitere einfache, aber wirkungsvolle Maßnahme, um die religiöse Vielfalt einer interkulturellen Mandantschaft zu würdigen, ist die Versendung von Grußkarten - und zwar nicht nur an Weihnachten, sondern zu allen Feiertagen, die für die jeweilige Mandantschaft wichtig sind.

Ruheraum und Spielzeugecke

Genauso wenig wie Religion oder Weltanschauung lassen sich auch bestimmte Lebenssituationen vor der Bürotür „abschütteln“, sondern erfordern ein entsprechendes Arbeitsumfeld. Wenn die alleinerziehende Anwältin ihr Baby zur Arbeit mitnimmt, etwa weil die Tagesmutter erkrankt ist, braucht sie einen Rückzugsraum zum Stillen; ältere Kinder freuen sich über eine Ecke mit Spielzeug und Bilderbüchern. Auch eine Wickelmöglichkeit, die allen Geschlechtern zugänglich ist, zeugt von Wertschätzung für Mitarbeitende beziehungsweise Mandantinnen und Mandanten mit kleinen Kindern. Einen Ruheraum mit Liege wiederum benötigen Menschen, die sich im Laufe ihres Arbeitstags ausruhen müssen, zum Beispiel wegen einer Behinderung oder einer Krankheit. Einen solchen Raum können auch Mitarbeitende sowie Mandantinnen und Mandanten aller Religions- und Glaubensgemeinschaften nutzen, die sich zum Beten zurückziehen möchten.

Halal, koscher oder vegan

Zu einer inklusiven Kanzleikultur gehört auch Sensibilität, was Dienstessen, Snackangebote während der Arbeitszeit und Caterings bei Sitzungen betrifft. So sind Speisevorschriften fester Bestandteil mancher Religionen und Weltanschauungen; auch Menschen mit einer Nahrungsunverträglichkeit oder Krankheit müssen auf manche Speisen verzichten. Aus diesem Grund bewährt es sich, vor Sitzungen und Veranstaltungen mit Catering vorab Speisewünsche abzufragen und darauf zu achten, dass bei Bedarf auch Essen angeboten wird, das halal, koscher, vegetarisch oder vegan ist, sowie Inhaltsstoffe und Zusätze anzugeben. Kanzleien mit muslimischen Mitarbeitenden können darüber hinaus eine Informationsveranstaltung zum Ramadan durchführen, da der religiöse Fastenmonat zu Verunsicherungen im Umgang mit betroffenen Kolleginnen und Kollegen beziehungsweise Mandantinnen und Mandanten führen kann. Um unterschiedliche religiöse Feiertage in die Kanzleiplanung miteinzubeziehen, empfiehlt es sich, alljährlich im internen Newsletter auf Festtage hinzuweisen. Auch einen interreligiösen Kalender in der Kanzlei zu führen, wie er beispielsweise vom Beauftragten des Senats von Berlin für Integration und Migration jährlich herausgegeben wird, ist hierfür sinnvoll. So wird es den Anwältinnen und Anwälten erleichtert, darauf zu achten, dass beispielsweise im Ramadan bei einem Meeting am Abend Getränke und Essen für die fastenden Mitarbeitenden oder Mandantinnen und Mandanten bereitgestellt werden. Ein solcher Kalender kann auch als Orientierung dienen, wenn eine Kanzlei ein "Holiday trading" einführen will. Damit wird religiösen, nicht-christlichen Kanzleiangestellten ermöglicht, an ihren Feiertagen frei zu nehmen, ohne auf reguläre Urlaubstage verzichten zu müssen. Bei Clifford Chance zum Beispiel können Kanzleimitarbeitende zum regulären Urlaub, etwa über die Weihnachtsfeiertage, weitere fünf Tage hinzu bekommen.

Flexible Arbeitszeiten

Auch die Arbeitszeitregelung spielt eine wesentliche Rolle für eine inklusive Kanzleikultur. Angepasst an die Lebensrealität von Anwältinnen und Anwälten mit Familie sollte es zum Beispiel üblich sein, keine Sitzungen auf Zeiten nach 16 Uhr zu legen und Möglichkeiten für Homeoffice anzubieten. Auch wer die Pflege eines Familienmitglieds übernommen hat, schätzt flexible Arbeitszeitmodelle wie die Befreiung von Kernzeit oder die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) hat einen Leitfaden für die praktische Umsetzung von flexiblen, familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen herausgegeben, der kostenlos heruntergeladen werden kann.

Die meisten der vorgestellten Beispiele für eine inklusive Kanzlei – etwa ein Extraraum oder flexible Arbeitszeitregelung - kommen verschiedenen Gruppen zugute. So lohnt es sich auch für kleinere Kanzleien, über die eine oder andere Maßnahme nachzudenken beziehungsweise die Bedürfnisse der Mitarbeitenden abzufragen, um sich auf den Weg zu einer inklusiven Kanzlei zu machen.

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Barrierefreiheit für vielfältige Mandantengruppen

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Diversity-Maßnahmen:

  • barrierefreie Kanzlei (zum Beispiel Räumlichkeiten und Internetauftritt)
  • barrierefreie Rechtsdienstleistungen

Bereich:

  • kleine und große Kanzleien
  • Einzelanwältinnen und Einzelanwälte

Zielgruppen:

  • vielfältige Mandantschaft (zum Beispiel ältere Menschen, Menschen mit Behinderungen, Menschen mit Deutsch als Fremdsprache)

Ziele:

  • Informationen und Beratung der Kanzlei barrierefrei anbieten
  • den Zugang zum Recht erleichtern
  • eine vielfältige Mandantschaft an die Kanzlei binden


Ein barrierefreier Zugang zum Recht für alle – unabhängig von Sprachkenntnissen, Alter oder einer Behinderung - ist heutzutage noch lange nicht selbstverständlich. Dabei kann jede Kanzlei, jede Anwältin und jeder Anwalt schon mit kleinen Maßnahmen mögliche Zugangsbarrieren abbauen. So kann zum Beispiel die Außendarstellung mit Hilfe eines barrierefreien Internetauftritts oder die Kommunikation mit der Mandantschaft durch barrierefreie Dokumente und Schriftsätze so optimiert werden, dass sie die Bedürfnisse einer vielfältigen Mandantschaft abdecken. Ein barrierefreier Zugang zum Recht befördert aber nicht nur die erfolgreiche Mandantenakquise und Mandantenbindung; darüber hinaus sollte es für Anwältinnen und Anwälte als Organe der Rechtspflege selbstverständlich sein, ihre Dienstleistungen so anzubieten, dass sie für alle Menschen gleichermaßen zugänglich sind.

Schwierigkeiten mit "Juristendeutsch"

Insbesondere die Kommunikation zwischen Anwaltschaft und Mandantschaft ist ein sensibles Thema und nicht immer frei von Missverständnissen. Das zeigt der letzte Tätigkeitsbericht der Schlichtungsstelle der Rechtsanwaltschaft. Darin führt Renate Jaeger, erste Schlichterin der Schlichtungsstelle, viele Anträge auf "Kommunikationsdefizite" zwischen Mandantschaft und Anwaltschaft zurück. Anwältinnen und Anwälte sollten also verstärkt darauf achten, ihre Informationen verständlich und der Zielgruppe angepasst zu vermitteln. Das kann zum Beispiel erreicht werden, indem Informationen für die Mandantschaft wie Kanzleiflyer zusätzlich in Leichter Sprache vorliegen. Diese spezielle Ausdrucksweise besteht aus kurzen Sätzen, verzichtet auf Fremd- und Fachwörter, erklärt schwierige Begriffe und nutzt Bilder zum besseren Verstehen. Leichte Sprache wurde ursprünglich für Menschen mit Lernschwierigkeiten entwickelt, eignet sich aber auch für Menschen, für die Deutsch eine Fremdsprache ist, oder die Mühe haben, komplexe Texte zu verstehen. In einer repräsentativen Studie der Gesellschaft für deutsche Sprache gaben 86 Prozent der Befragten an, Schwierigkeiten mit "Beamtendeutsch" zu haben – ein ähnlicher hoher Prozentsatz wird auch für "Juristendeutsch" zutreffen.

Barrierefreie Kommunikation ist das A und O

Die Hamburger Kanzlei Menschen und Rechte verfügt über viel Erfahrung mit Mandantinnen und Mandanten mit Behinderungen; die Rechtsgebiete der 2007 gegründeten Kanzlei umfassen unter anderem Antidiskriminierungsrecht, Medizin-, Arbeits- und Sozialrecht. "Wer gegen Barrieren streitet, darf nicht selber Barrieren errichten. Deswegen ist für uns barrierefreie Kommunikation eine Frage der Überzeugung", sagt Rechtsanwalt Oliver Tolmein, der die Kanzlei mit zwei Partnerinnen gegründet hat. Dazu gehört auch, den Internetauftritt der Kanzlei barrierefrei zu gestalten und zu programmieren. Die sogenannte Web Accessibility umfasst unter anderem eine übersichtliche Strukturierung der Seiten, eine einfache Navigation, die entsprechende technische Umsetzung und die Darstellungsform der Inhalte. Eine gute Orientierung bietet in diesem Zusammenhang der BIENE-Award, ein von der Aktion Mensch initiierter Wettbewerb zur Förderung von barrierefreien Online-Angeboten. Unter anderem fordert BIENE, dass sämtliche Elemente, die benötigt werden, um sich die Inhalte der Website zu erschließen, von allen Internet-Anwenderinnen und -Anwendern bedienbar sein müssen. Dies gilt insbesondere für Navigations- und Menüleisten, Schaltflächen und Eingabefelder. Menschen, die zum Beispiel die Computermaus nicht benutzen können, sind auf eine vollständige Bedienbarkeit der Seiten über alternative Eingabeformen wie die Tastatur angewiesen.

Soundkarte, Screenreader und Braillezeile

Wichtig für den barrierefreien Webauftritt ist weiter, dass alle wesentlichen Informationen im Text vorkommen. Bilder, die Informationen transportieren, sollten also durch Alternativtexte auch sehbehinderten oder blinden Nutzerinnen und Nutzern zugänglich sein. Für blinde Menschen müssen die Texte zudem so formatiert werden, dass Screenreader sie entschlüsseln können. Screenreader sind Software-Programme, die Blinden und Sehbehinderten das Lesen und Bedienen von Websites ermöglichen. Ein Screenreader übersetzt Sprachinformationen und auch grafische Elemente mit der Hilfe nicht-visueller Ausgabegeräte. Das kann zum Beispiel auditiv über eine Soundkarte sein oder taktil über eine Braillezeile.

Gebärdensprache übersetzen – auch vor Gericht

Wer gehörlose Menschen an die Kanzlei binden will, sollte auf der Website Gebärdensprachvideos anbieten und in der anwaltlichen Beratung bei Bedarf mit Gebärdensprachdolmetscherinnen und –dolmetschern zusammenarbeiten. Auch später bei der Begleitung eines Mandats und schließlich vor Gericht können entsprechende Übersetzungsdienste wichtig sein, um mögliche Barrieren abzubauen und Diskriminierungen zu verhindern, die im Zusammenhang mit einer gehörlosen Mandantin oder einem gehörlosen Mandanten auftreten können. Die Kanzlei Menschen und Rechte arbeitet seit vielen Jahren eng mit Gebärdensprachdolmetscherinnen und –dolmetschern zusammen.

Warum nicht mal ein Hausbesuch?

Viele der Maßnahmen zur Verbesserung der Barrierefreiheit kommen nicht nur Menschen mit einer Behinderung zugute, sondern sprechen ganz unterschiedliche Mandantengruppen an. Barrierefreie Räumlichkeiten – zum Beispiel stufenlose Zugänge und breite Türen - schätzen neben Rollstuhlfahrerinnen und Rollstuhlfahrern auch ältere Menschen oder Familien mit Kleinkindern.

Zu einem barrierefreien Zugang zum Recht gehört es schließlich auch, Mandantinnen und Mandanten zu berücksichtigen, die aus unterschiedlichen Gründen nicht aus dem Haus gehen. Für diese Gruppe könnte es sinnvoll sein, Hausbesuche anzubieten – eine sicherlich aufwändige, aber dennoch wertvolle Maßnahme, um zum Beispiel chronische kranke Menschen zu erreichen, die keine außerhäusliche Beratung in Anspruch nehmen können oder wollen.

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Diversity-Leitbild: zentrales Gestaltungs- und Führungsinstrument

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Diversity-Maßnahmen:

  • Diversity-Leitbild

Bereich:

  • vor allem Großkanzleien, aber auch kleine und mittlere Kanzleien

Zielgruppen:

  • aktuelle und künftige Kanzleimitarbeitende
  • Mandantschaft

Ziele:

  • Sensibilisierung und Bewusstsein für Vielfalt und Antidiskriminierung
  • Kanzleikultur und -ausrichtung, die Vielfalt begrüßt und fördert
  • offene und Vielfalt wertschätzende Mandantenbeziehungen
  • intern Diskriminierungsschutz stärken
  • Transparenz erhöhen


Ein Leitbild ist integraler Bestandteil der Kanzleistrategie: Nach innen dient es der Orientierungsfunktion hinsichtlich der kollektiv geteilten Werte und Kultur sowie der Ausrichtung der Kanzlei. Ein Leitbild motiviert die Mitarbeitenden und erhöht die Identifikation mit der Kanzlei. Gerade wenn es darum geht, Diversity in Kanzleien nachhaltig zu verankern, kann ein Diversity-Leitbild eine wichtige Funktion als Gestaltungs- und Führungsinstrument für Partnerinnen und Partner, also für die Gesellschafterinnen und Gesellschafter der Kanzlei, erfüllen. Nach außen ist ein Leitbild unerlässlich, um gegenüber der Mandantschaft mit einem klaren Profil aufzutreten, mit dem Entscheidungen gerechtfertigt und Sympathien gewonnen werden können und mit dem nicht zuletzt die Transparenz erhöht wird.

Inklusive Arbeitsumgebung und Rechtsdienstleistung

Kanzleien, die eine Diversity-Leitlinie ausarbeiten, können zum Beispiel in einem allgemeinen Diversity-Bekenntnis festhalten, dass sie Vielfalt fördern und Diskriminierung verhindern wollen, um so eine Diversity-orientierte und inklusive Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Weiter können sie konkret beschreiben, welche Dimensionen das Diversity-Engagement der Kanzlei umfasst und wie Diskriminierungsschutz individuell sichergestellt wird. Im Leitbild können die geschützten Persönlichkeitsmerkmale sowie die verschiedenen Formen von Diskriminierung definiert werden. Das klare und ernst gemeinte Bekenntnis, dass Diskriminierungsschutz Priorität hat und auch kanzleiintern eine zentrale Rolle spielt, kann durch transparente Verfahren und Nennung der Ansprechpersonen deutlich gemacht werden. Zudem kann die Kanzlei Betroffene ermutigen, Diskriminierungen zu melden und in solchen Fällen ein unterstützendes Umfeld bieten. Allgemein gilt, dass das Leitbild inklusive und diskriminierungsfreie Angebote und Rechtsdienstleistungen sowohl nach innen wie nach außen umfassen sollte.

Diversity und Antidiskriminierung gehören zusammen

In der Praxis wird die Bedeutung eines Diversity-Leitbilds als Teil des Kanzleiprofils und für die Außen- sowie Innenkommunikation häufig unterschätzt, vor allem wenn es schwammig formuliert und eher unverbindlich sowie ohne konkrete Zielvorgaben dargestellt wird. Das Leitbild scheint dann eher der Außenwerbung und dem Image der Kanzlei zu dienen als Teil eines ernst gemeinten Change-Management-Prozesses der Kanzlei zu sein.

Ein Leitbild sollte klarstellen, dass Diversity und Antidiskriminierung zusammengehören und Themen für die Führungsetage sind, die unbedingt auf Ebene der Partnerinnen und Partner angesiedelt werden müssen. Konkrete Informationen und Verfahrensweisen für Mitarbeitende tragen dazu bei, dass das Leitbild auch nach innen wirkt; dabei sollte deutlich gemacht werden, dass eine Diversity-Policy neben Fördermaßnahmen für spezifische Gruppen auch einen transparenten Beschwerdemechanismus mit Sanktionsmöglichkeiten enthält - Belästigungen und diskriminierendes Verhalten also nicht folgenlos bleiben.

Von Mentoring bis "Whistleblowing-Hotline"

Die Diversity and Inclusion Policy der internationalen Anwaltssozietät Simmons & Simmons ist ein tragender Baustein ihres Diversity-Gesamtkonzepts. Hinter dem Diversity-Leitbild steht dabei eine Vielzahl an Maßnahmen wie Diversity-Trainings, Mentoring- und Coaching-Programme zur Karriereförderung, Mitarbeiternetzwerke oder die Einrichtung einer "Whistleblowing-Hotline", einem firmeninternen Warnsystem auch zur Meldung von Diskriminierungsfällen. Das Leitbild der Anwaltssozietät, die in Deutschland drei Büros unterhält, ist auf der Website abrufbar und besteht aus einem allgemeinen Teil und konkreten Handlungsleitfäden, die unter anderem die Verfahrensweisen zu einzelnen Diversity-Maßnahmen konkretisieren.

Diversity-Monitoring und Ziele öffentlich machen

Simmons & Simmons erfasst am Londoner Kanzleistandort im Rahmen eines Diversity-Monitorings die Effektivität der eigenen Diversity-Programme, beziehungsweise die aktuelle Zusammensetzung der Kanzleimitarbeitenden hinsichtlich Alter, ethnischer Herkunft, Behinderung, Religion/Weltanschauung, sexueller Orientierung und Geschlecht. So können Erfolge und Schwachstellen des Diversity-Managements evaluiert und die Programme weiterentwickelt werden. Die aktuellen Londoner Monitoring-Daten sind auf der Website ebenso veröffentlicht wie die aktuellen Diversity-Ziele, die unter anderem eine Quote für Partnerinnen von 30 Prozent vorsehen sowie die Kommunikation und Einführung der Flexible Working Policy in allen Büros. Auch wenn in Deutschland aufgrund des Datenschutzes heute kein Diversity-Monitoring wie in Großbritannien möglich ist, betont Sascha Kuhn, einer der deutschen Partner von Simmons & Simmons, dass Diversity-Monitoring zukünftig an Bedeutung gewinnen werde.

Leitbild mit horizontalem Ansatz

Ein Leitbild mit einem "horizontalen" Diversity-Ansatz umfasst mindestens die durch die europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien geschützten Merkmale Alter, Geschlecht/Gender, Behinderung, ethnische Zugehörigkeit und Hautfarbe, Religion und Weltanschauung sowie sexuelle Orientierung und Identität. Das Leitbild von Simmons & Simmons berücksichtigt darüber hinaus auch die Persönlichkeitsmerkmale Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaft, ausdrücklich Schwangerschaft und Elternschaft, Transgeschlechtlichkeit/Geschlechtsanpassung sowie Teilzeitbeschäftigung und Gewerkschaftszugehörigkeit; schließlich ist auch das Thema Diskriminierungsschutz prominent in der Leitlinie verankert.

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Diversity-Netzwerke machen Vielfalt sichtbar

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Diversity-Maßnahmen:

  • Diversity-Netzwerke/Diversity-Gruppen

Bereich:

  • Großkanzleien
  • kleine und mittlere Kanzleien

Zielgruppen:

  • aktuelle und künftige Mitarbeitende
  • Mandantschaft der Kanzlei

Ziele:

  • Sensibilisierung und Bewusstsein für Vielfalt und Antidiskriminierung
  • interne Vernetzung und Austausch
  • Unterstützung des Recruitings
  • Vielfalt wertschätzende Mandatsbeziehungen


Diversity-Netzwerke sind ein wirksames Instrument, um die Sichtbarkeit, Anerkennung und Wertschätzung einer bestimmten Gruppe in der Kanzlei und dadurch indirekt auch in der Gesellschaft zu erhöhen. In den USA und in Großbritannien sind zum Beispiel ethnische oder religionsbezogene anwaltliche Netzwerke selbstverständlich, etwa das Black Solicitors Network oder das London Jewish Legal Network. In Deutschland gibt es in zahlreichen größeren Kanzleien Netzwerke für Frauen. In der letzten Zeit haben zudem eine Reihe deutscher Sozietäten von Großkanzleien LGBT-Netzwerke gegründet (LGBT ist die englische Abkürzung für lesbisch, schwul, bisexuell oder transidentisch).

Eine Diversity-bezogene Vernetzung ist auch für kleine Kanzleien sowie für Einzelanwältinnen und –anwälte möglich: Sie können sich zum Beispiel kanzleiübergreifend an Diversity-Netzwerken beteiligen oder ein solches Netzwerk neu gründen. Anwaltsnetzwerke stärken nicht nur den Zugang zum Recht für einzelne gesellschaftlich benachteiligte Gruppen oder Minderheiten, sondern tragen auch wesentlich zur Erhöhung der Diversity-Kompetenz in der Rechtsentwicklung und in der Gesellschaft bei.

Kanzleiklima offen für LGBT

LGBT-Netzwerke in einer Kanzlei machen die an sich unsichtbare Dimension der sexuellen Orientierung und Identität sichtbar und senden ein klares Signal der Anerkennung nach innen und außen. Bislang entscheidet sich in Deutschland immer noch die Hälfte aller Lesben und Schwulen gegen ein Coming-out am Arbeitsplatz. Auch wenn Sexualität weithin als Privatsache betrachtet wird und niemand verpflichtet ist, seine sexuelle Identität und Orientierung am Arbeitsplatz preiszugeben, bedeutet die Einrichtung eines LGBT-Netzwerks oder die Beteiligung der Kanzlei an bestehenden diesbezüglichen Anwaltsnetzwerken für – geoutete oder nicht geoutete – LGBT-Mitarbeitende, dass sie von einem aufgeschlossenen Kanzleiklima ausgehen können und sie diesen wichtigen Teil ihrer Identität nicht verstecken müssen.

Beispiele für LGBT-Netzwerke in Großkanzleien sind Spectrum bei White & Case und das Halo-Netzwerk von Freshfields Bruckhaus Deringer. Sowohl Spectrum als auch Halo starteten als internationale Netzwerke; seit einigen Jahren sind auch deutschsprachige Gruppen aktiv.

Wertschätzung braucht Sichtbarkeit

Um Mitarbeitende für Vielfalt zu sensibilisieren, können Diversity-Netzwerke zum Beispiel interne Veranstaltungen organisieren; eine Zeichen der Anerkennung von Vielfalt ist es auch, neuen Mitarbeitenden bestehende Netzwerke vorzustellen; etwa im Rahmen eines Diversity-Nachmittags. Die Teilnahme von Diversity-Netzwerken an externen Anlässen wiederum trägt dazu bei, die Kanzlei als attraktive Arbeitgeberin zu präsentieren. So nehmen Mitglieder von Halo regelmäßig an der Karrieremesse Sticks & Stones in Berlin teil; Spectrum wiederum beteiligte sich unter anderem an LGBT-Anlässen wie der Preisverleihung des Max-Spohr-Preis 2012 in Frankfurt oder an dem Kongress Diverse City in Dortmund.

Ein weiteres wichtiges Ziel von LGBT-Netzwerken ist die Vertiefung von Mandatsbeziehungen durch Mandantenveranstaltungen (LGBT Client Events). Zur Mandantschaft von Freshfields gehören international agierende Unternehmen wie die Deutsche Bank, Daimler oder Telekom, die eigene Diversity-Leitlinien und -Programme verfolgen und entsprechend eigene LGBT-Netzwerke beziehungsweise Diversity-Gruppen vorweisen können. Diese für Diversity sensibilisierte Mandantschaft bildet eine wichtige Zielgruppe der Client Events. Um die unternehmerische Bedeutung von Diversity bekannter zu machen, sind darüber hinaus aber auch die Unternehmensmandanten angesprochen, die bislang noch keine eigene Diversity-Strategie verfolgen.

30 Jahre schwule Juristen

Ein erfolgreiches Beispiel für ein Diversity-Netzwerk, das von Einzelanwälten gegründet wurde, ist die seit 30 Jahren bestehende Bundesarbeitsgemeinschaft schwuler Juristen (BASJ), in der sich Anwältinnen und Anwälte sowie Angehörige anderer juristischer Berufe vernetzt haben, Rechtsfragen diskutieren und auch Stellungnahmen und Gesetzentwürfe verfassen. Ergebnisse aus der Zusammenarbeit sind zum Beispiel der Ratgeber "Schwule im Recht" oder der Handkommentar zum Lebenspartnerschaftsgesetz. Als Service für LGBT-Mandantinnen und -Mandanten führt das Netzwerk Adressen von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, Notarinnen und Notaren sowie von Steuerberaterinnen und Steuerberatern, die Lesben und Schwule vorurteilslos, wertschätzend und professionell beraten und vertreten.

Netzwerke zu anderen Dimensionen

Anwaltsnetzwerke zu weiteren Diversity-Dimensionen neben Geschlecht oder LGBTI sind in Deutschland noch selten. Es bestehen aber Verbünde von (Rechts)Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zu bestimmten Diversity-relevanten Themen wie das Netzwerk Migrationsrecht, das Anwaltsnetzwerk Elternunterhalt, die Deutsch-türkische Juristenvereinigung (DTJV) und das Forum behinderter Juristinnen und Juristen (FbJJ). Zudem haben alle professionell arbeitenden Interessenverbände und Migrantenselbstorganisationen ein mehr oder minder loses Netzwerk von Anwältinnen und Anwälten, mit denen sie zusammenarbeiten.
Beispiele für Diversity-Netzwerke aus anderen Ländern, in denen zum Teil auch mehrere Diversity-Dimensionen gleichzeitig eine Rolle spielen, sind das Lawyers Collaborative for Diversity in den USA oder das Muslim Legal Network in Australien.

Diversity – hoch angesiedelt und mit eigenem Budget

Wichtig für die Erfolge eines Diversity-Netzwerks sind vor allem zwei Faktoren: Die Initiative sollte ohne Einschränkung von der Leitungsebene des Unternehmens unterstützt werden und am besten auf Partnerschaftsebene, also auf Ebene der Gesellschafterinnen und Gesellschafter, angesiedelt sein sowie offen gegenüber der Mandantschaft beworben werden. Ein eigenes Budget für Netzwerk-Aktivitäten ist sinnvoll und ermöglicht die Teilnahme von Mitarbeitenden an entsprechenden Veranstaltungen. Auch für Einzelanwältinnen und Einzelanwälte, die sich vernetzen, sind ähnliche Faktoren ausschlaggebend für den Erfolg. So sollten wichtige Schlüsselpersonen miteinbezogen und ein eigener finanzieller Rahmen für Aufbau und Pflege des Netzwerks geschaffen werden.

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Diversity-Preis macht Engagement sichtbar

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Diversity-Maßnahmen:

  • Auszeichnung für Kanzleien oder Rechtsanwältinnen/Rechtsanwälte, die sich für eine Diversity-Kultur einsetzen

Bereich:

  • Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte
  • Kanzleien aller Größen (unter anderem Personalverantwortliche)

Zielgruppen:

  • Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber von Juristinnen und Juristen
  • allgemeine Öffentlichkeit

Ziele:

  • Sensibilisierung für Diversity in Kanzleien
  • Diversity-Engagement sichtbar machen und anerkennen
  • Chancengleichheit im Beruf sicherstellen
  • Diversity-orientierte Mandatsbeziehungen
  • attraktive Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber für junge Anwältinnen und Anwälte


Auszeichnungen und Preise haben Signalwirkung nach innen wie nach außen – auch im Anwaltsgeschäft. So unterstreicht ein Diversity-Preis, der Kanzleien oder Einzelanwältinnen und Einzelanwälten für ihr Engagement im Bereich Diversity-Management vergeben wird, die Bedeutung und Wertschätzung von Vielfalt. Gleichzeitig sensibilisiert und motiviert ein Preis die Mitarbeitenden, sich für Diversity einzusetzen. Eine Diversity-Auszeichnung macht zudem Erfolge sichtbar und ermuntert andere zur Nachahmung. Im angelsächsischen Raum sind Diversity-Preise im Kanzleimarkt schon fast eine Selbstverständlichkeit. Mehr noch: Prämierte Arbeitgeber haben einen deutlichen Wettbewerbsvorteil, da Diversity-Auszeichnungen bei der Mandatsvergabe häufig eine entscheidende Rolle spielen. Dabei wird Diversity nicht wie hierzulande häufig auf Programme zur Frauenförderung beziehungsweise Vereinbarkeit von Familie und Beruf verkürzt. Berücksichtigt werden neben Gender und Geschlecht vielmehr Diversity-Merkmale wie ethnischer und kultureller Hintergrund, Hautfarbe, sexuelle Identität und Orientierung, Alter, Religion und Weltanschauung und Behinderung.

Sensibilisieren für berufliche Chancengleichheit

Im deutschen Anwaltsmarkt haben Auszeichnungen im Bereich Diversity bislang erst wenig Bedeutung. Eine „Pionierin“ ist die Redaktion des Magazins azur, die im Rahmen der jährlichen azur-Awards seit 2011 einen Preis in der Kategorie „Diversity“ verleiht. Die Auszeichnung wird Kanzleien, Rechtsabteilungen sowie Behörden und Beratungsgesellschaften vergeben, die Juristinnen und Juristen beschäftigen und eine Diversity-Kultur in ihrem Unternehmen aktiv fördern. Ziel des Preises ist es, für die berufliche Chancengleichheit zu sensibilisieren - unabhängig von Geschlecht, familiärer Situation, Migrationshintergrund, Religionszugehörigkeit oder sexueller Orientierung und Identität. Die zentrale Frage lautet dabei: Ist der Weg in die Spitzenjobs der Branche wirklich für alle frei?

Rechtsabteilungen haben die Nase vorn

Schaut man sich die Nominierungslisten des azur Diversity-Preises der letzten Jahre an, wird deutlich, dass vor allem die Rechtsabteilungen von Unternehmen aktiv sind, während sich insbesondere kleinere und mittlere Kanzleien mit Diversity-Management eher schwer tun. So ging 2012 zwar der erste Platz an eine Kanzlei und zudem noch an eine mittelständische (BBG und Partner). Doch befanden sich ein Jahr später unter den fünf nominierten Arbeitgebern nur zwei Großkanzleien, die Wirtschaftskanzlei Olswang und Hogan Lovells (HL), und es war die Rechtsabteilung von Daimler, die den ersten Platz belegte. 2014 wurde mit HL sogar nur eine Kanzlei nominiert.

Transparente Karriereplanung und flexible Arbeitszeit

Die Verkehrskanzlei BBG und Partner, die den Preis 2012 gewann, zeichnet sich dadurch aus, dass sie mittels fünf durchlässiger Karrierestufen ermöglicht, dass Associates, also angestellte Anwältinnen und Anwälte, das Tempo ihrer Karriere selbst bestimmen können und eine dauerhafte Anstellung auf allen Ebenen möglich ist. Für alle Positionen hat die Kanzlei Anforderungsprofile erstellt, die für Transparenz sorgen und gleichzeitig den nächsten Karriereschritt vorzeichnen. Zudem sind Teilzeitarbeit sowie flexible Arbeitszeiten bei BBG selbstverständlich und werden von den Gründungspartnerinnen und -partnern auch vorgelebt. Eltern werden zusätzlich unterstützt, indem die Kanzlei einen Teil der Betreuungskosten für Kinder bis zum 12. Lebensjahr übernimmt.

Weibliche Führungskräfte und interkulturelles Mentoring

Der Preisträger 2013, die Rechtsabteilung von Daimler, überzeugte die Jury durch eine ausgewogene Work-Life-Balance. Zudem werden sowohl die Rechtsabteilung als auch das zuständige Vorstandsressort von Frauen geleitet. Daimler stellt in der Rechtsabteilung seit einiger Zeit gezielt mehr Frauen ein und konnte so ihren Anteil deutlich steigern. Darüber hinaus berücksichtigt das Unternehmen Diversity-Kriterien bei der Anstellung und entsendet deutsche Anwältinnen und Anwälte stärker ins Ausland. Die Vernetzung zwischen deutschen und nicht-deutschen Anwältinnen und Anwälten wird zudem durch ein Mentoring für neue Mitarbeitende gefördert.

Wettbewerbsvorteil dank Diversity

In diesem Jahr war es die Rechtsabteilung der Deutschen Bahn (DB), die den Platz eins belegte. Die bei der DB beschäftigten Juristinnen und Juristen schätzen vor allem die Vereinbarkeit von Karriere und Familie: Teilzeitarbeitsmodelle zum Beispiel sind selbstverständlich; Syndikusanwältinnen und –anwälte, also Rechtsanwältinnen und -anwälte, die innerhalb eines dauerhaften Beschäftigungsverhältnisses für ein Unternehmen, einen Verband oder eine Stiftung arbeiten, können sich in Teilzeit sogar Führungspositionen teilen. 2013 gab es bei der DB darüber hinaus zum ersten Mal einen Diversity-Tag. Ziel war es, Themen wie Migrationshintergrund, sexuelle Orientierung und Identität oder heterogene Teams verstärkt ins Bewusstsein zu rücken.

Es bleibt zu hoffen, dass die guten Beispiele aus den Rechtsabteilungen der Unternehmen Nachahmerinnen und Nachahmer in den Kanzleien finden; die meisten der beschriebenen Diversity-Maßnahmen können auf Kanzleien übertragen werden.

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Diversity-Training sensibilisiert für Antidiskriminierung

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Diversity-Maßnahmen:

  • Diversity-Trainings

Bereich:

  • Großkanzleien
  • kleine und mittelständische Kanzleien
  • Einzelanwältinnen und Einzelanwälte

Zielgruppen:

  • Anwaltschaft

Ziele:

  • Sensibilisierung für Vielfalt und Antidiskriminierung
  • Reflexion eigener Prägungen und des (anwaltlichen) Rollenverständnisses
  • Diversity-Kompetenzaufbau im Bereich anwaltliche Kommunikation und Kanzleimanagement


Ein professioneller und wertschätzender Umgang mit der Vielfalt und den Unterschiedlichkeiten von Menschen ist für Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte unerlässlich, da sie im anwaltlichen Alltag mit ganz unterschiedlichen Mandantinnen und Mandanten zu tun haben. Einer Anwältin oder einem Anwalt mit Diversity- und interkultureller Kompetenz fällt es leichter, das Vertrauen der Mandantschaft zu gewinnen und sie vorurteilsfrei zu beraten. Auch Kommunikationsbarrieren, wie sie etwa aufgrund unterschiedlicher lebensweltlicher Erfahrungen häufig auftreten, können einfacher abgebaut werden. Die Schlichtungsstelle der Anwaltschaft benennt Kommunikationsdefizite als eine Hauptursache für Konflikte zwischen Anwaltschaft und Mandantschaft.

Soft Skills sind zentral

Juristinnen und Juristen, die sich in einem internationalen Umfeld bewegen, wissen um die Bedeutung von Kommunikation „auf Augenhöhe“. So betont die Unternehmensjuristin und interkulturelle Trainerin Pamela Stenzel, die deutsch-französische Projekte in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft begleitet: "Um den Kommunikations- und Beratungsprozess positiv zu befördern, braucht es die Fähigkeit zum Perspektivwechsel und zur Reflexion der eigenen Rolle." Soft Skills wie Kommunikationskompetenz oder Einfühlungsvermögen seien zentral für anwaltliche Tätigkeitsfelder.

Diversity- und interkulturell kompetente Anwältinnen und Anwälte haben auch einen Wettbewerbsvorteil in einem zunehmend von Konkurrenz geprägten Dienstleistungsfeld. Denn sie sprechen eine breite Mandantschaft an, können sich neue Mandantengruppen erschließen und diese langfristig an sich binden. Und nicht zuletzt tragen sie zu einer diskriminierungs- und barrierefreien Rechtsdienstleistung bei.

Großkanzleien schon einen Schritt weiter

Bislang sind es vor allem Unternehmen sowie kommunale Träger und Verwaltungen, die sich für die Vielfalt in der Bevölkerung öffnen und Diversity- und interkulturelle Trainings als Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahme für ihre Mitarbeitenden durchführen. So bietet die Landesstelle für Gleichbehandlung und gegen Diskriminierung des Landes Berlin (LADS) offene Trainings zum Diversity-Kompetenzaufbau an. Ziel ist es, Mitarbeitende der Berliner Verwaltungen und Behörden sowie Interessierte aus der Zivilgesellschaft für Diversity zu interessieren und zu sensibilisieren, die Vernetzung zu fördern sowie institutionelle und individuelle Handlungskompetenzen zu stärken.

Viele internationale Großkanzleien haben sich ebenfalls auf den Weg gemacht. Insbesondere Kanzleien aus dem angelsächsischen Raum richten Diversity-Trainings für ihre Anwältinnen und Anwälte aus. Freshfields Bruckhaus Deringer zum Beispiel bietet Fortbildungen zum sogenannten Anti-Bias-Ansatz, in denen es um unbewusste Vorannahmen und Vorurteile bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden geht.

"Man hat die Mandanten, die man 'verdient'"

In Deutschland sind Maßnahmen zum Diversity-Kompetenzaufbau für Juristinnen und Juristen erst in Ansätzen vorhanden. Um diese Lücke zu schließen, hat das Projekt "Anwaltschaft für Menschenrechte und Vielfalt" (2012 – 2014) Diversity-Trainings speziell für die Zielgruppe Anwaltschaft entwickelt. Die Fortbildungen sollen in die Curricula der anwaltlichen Aus- und Weiterbildung verankert und langfristig breit angeboten werden. Ein eintägiges Seminar in Kooperation mit dem Deutschen Anwaltsinstitut (DAI) führt in die Grundlagen der Diversity- und interkulturellen Kompetenz ein und zeigt Anwältinnen und Anwälten, wie sie ihre Kommunikation und Verhandlungsführung sowie die rechtliche Beratungs- und Mediationspraxis um Diversity-Aspekte erweitern können. Dabei geht es auch um Fragen, wie interkulturelle und andere Kommunikationsbarrieren abgebaut werden können, und welche Bilder und Stereotype die eigene Wahrnehmung beeinflussen. „Die Fortbildung hat meine Sensibilität dafür erhöht, die Verschiedenartigkeit von Menschen zu sehen“, so eine Fachanwältin Arbeitsrecht nach dem Seminar. Sie könne Kollisionen von Werten jetzt besser erkennen, ohne sie als Angriff auf ihre Grundvorstellungen zu verstehen, was es ihr erleichtere, sich auf die Lösung eines konkreten Problems zu konzentrieren. Eine andere Anwältin meinte: "Man sagt immer, man hat die Mandanten, die man ‚verdient‘. Deswegen glaube ich, dass, wenn man sich selbst verändert, sich auch die Mandanten verändern."

Eine weitere Fortbildung, die das Projekt in Kooperation mit dem DAI anbietet, befasst sich mit Diversity-Kanzleimanagement und richtet sich an Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sowie an Kanzleimitarbeitende aus dem Personalbereich, die die interne Organisationsstruktur der Kanzlei im Hinblick auf die Umsetzung von Diversity überprüfen und auf eine optimale Betreuung einer vielfältigen Mandantschaft ausrichten wollen.

Weiterbildung zum interkulturellen Mediator

Kanzleien, die ihre Mitarbeitenden für Diversity sensibilisieren möchten, können sich auch an die Bildungs- und Beratungsorganisation "Eine Welt der Vielfalt e. V." wenden. Der Verein entwickelt Diversity-Konzepte für unterschiedliche Lebens- und Arbeitsbereiche wie Polizei, Bildung, Justiz und Gesundheit, vermittelt Kontakte zu Trainerinnen und Trainern und richtet kundenorientierte Diversity-Workshops und -Projekte aus.

Schließlich können sich Anwältinnen und Anwälte, die sich spezifisch für eine interkulturelle Mandantschaft öffnen möchten, zur interkulturellen Mediatorin beziehungsweise zum Mediator weiterbilden. Zahlreiche Institute bieten eine solche Fortbildung speziell für die Anwaltschaft an. So zeichnet sich beispielsweise die Weiterbildung am Institut Triangel dadurch aus, dass der Schulungsleiter Rechtsanwalt ist und einen Lehrstuhl für Bürgerliches Recht innehat. Die Ausbildung zum interkulturellen Mediator bei interculture wiederum wurde in Zusammenarbeit mit der Universität Jena entwickelt. Schwerpunkt bei diesem Anbieter ist die vertiefte Behandlung von sozialer Ungleichheit und Migration im Kontext von Mediationsverfahren. Derzeit arbeiten interculture-Ausbilderinnen und -Ausbilder in dem rechtsbezogenen Verbundprojekt "Mediation bei internationalen Kindschaftskonflikten" mit und untersuchen in einer Studie die Motivation von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten, Mediation in grenzüberschreitenden Konflikten zu unterstützen.

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Mentoring und Coaching für Angehörige benachteiligter Gruppen

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Diversity-Maßnahmen:

  • Mentoring
  • Coaching

Bereich:

  • vor allem Großkanzleien, aber auch kleine und mittlere Kanzleien

Zielgruppen:

  • Mitarbeitende in Kanzleien
  • Menschen mit erschwerten Bildungs- und Ausbildungschancen

Ziele:

  • Förderung der beruflichen Laufbahn und Karrieren von Angehörigen benachteiligter Gruppen (zum Beispiel Menschen mit Migrationshintergrund oder Frauen)
  • Vernetzung und Austausch


Mentoring, Coaching und Diversity-Management haben vieles gemeinsam: Jede dieser Strategien möchte Chancengleichheit fördern und benachteiligte Gruppen wie Frauen oder Migrantinnen und Migranten in der Karriere und beim beruflichen Aufstieg unterstützen. Grundlage des Mentoring-Gedankens ist die persönliche Begleitung und Weitergabe von Wissen und Erfahrung. Entsprechend ist eine Mentorin oder ein Mentor eine Person mit Erfahrung, die ihr Wissen an eine weniger erfahrene Kollegin respektive einen weniger erfahrenen Kollegen (Mentee) weitergibt. Coaching wiederum bedeutet, dass eine Person eine andere ein Stück weit auf ihrem (beruflichen) Weg "mitnimmt" – Coach heißt im Englischen unter anderem auch Kutsche. Coaching ist eine Mischung aus Beratung und Training und soll helfen, eigene Fähigkeiten und Stärken besser zu erkennen sowie Eigenverantwortung wahrzunehmen und möchte Impulse für die berufliche Weiterentwicklung geben. Der Unterschied zwischen Coaching und Mentoring liegt darin, dass Coaching in der Regel als professionelle Dienstleistung von ausgebildeten Coaches durchgeführt wird. Mentoring hingegen richtet sich ganz allgemein an Menschen, die sich in ihrem Arbeitsumfeld im Bereich Nachwuchsförderung engagieren wollen; eine spezielle Ausbildung wird hierfür nicht durchlaufen.

Zugang zum "sozialen Kapital" erleichtern

Im Rahmen einer Diversity-Strategie sollten Mentoring- und Coaching-Angebote da greifen, wo nicht allein fachliche Qualifikationen über Zugangs- und Aufstiegschancen entscheiden, sondern wo auch informelle Kenntnisse, Kompetenzen und Kontakte notwendig sind. Überall da also, wo es um die Vermittlung eines „sozialen Kapitals“ geht. Zu diesen sozialen Ressourcen haben nicht alle Menschen gleichermaßen Zugang, vielmehr sind bestimmte Gruppen wie Männer aus der bürgerlichen Ober- und Mittelschicht oder gebürtige Deutsche dabei in der Regel privilegiert.

Mit Mentoring auf dem Weg zur Kanzleipartnerin

Eine Kanzlei, die schon vor vielen Jahren erkannt hat, dass sie genderspezifische Mentoring- und Coaching-Programme anbieten muss, um Anwältinnen die gleichen Karrierechancen wie ihren Kollegen bieten zu können, ist die internationale Sozietät Hogan Lovells (HL). Inzwischen sind die deutschen Partner auf den Zug aufgesprungen und haben 2012 das Programm Women@HL ins Leben gerufen. Unter anderem fördert Women@HL internes informelles Mentoring mit Seniorpartnerinnen und weiblichen Führungskräften. Weitere Schwerpunkte des vom internationalen Management unterstützten und 2014 mit einem PMN Management Award ausgezeichneten Programms bilden individuelle Coachings und genderspezifische Workshops, in denen Chancengleichheit oder Karrierefragen wie Rollendefinition, Auftritt und Selbstmarketing thematisiert werden.

Mentorinnen für junge Frauen mit Migrationshintergrund

Zwischen Mentoring und CSR (Corporate Social Responsibility, auf Deutsch unternehmerische Sozialverantwortung) angesiedelt sind die "Sprachpatenschaften" des Frankfurter Büros der internationalen Kanzlei Clifford Chance. Im Rahmen des SABA-Stipendiums der Crespo Foundation unterstützt die Kanzlei junge Frauen und Mütter mit Migrationshintergrund und vermittelt ihnen Sprachpatenschaften mit Kanzleimitarbeiterinnen. Da sich das SABA-Stipendium ausschließlich an Frauen richtet, sind bislang nur weibliche Kanzleimitarbeitende als Sprachpatinnen aktiv; für ihr Engagement werden sie von der Kanzlei freigestellt. Bei einer solchen Sprachpatenschaft können Migrantinnen, die sonst wenige Möglichkeiten haben, Deutsch zu sprechen, in einer vertrauensvollen Beziehung Konversation üben, sich austauschen und vernetzen. Als weitere Diversity fördernde Maßnahme führt die Kanzlei einmal im Jahr einen Bewerbungsworkshop für Migrantinnen durch; außerdem bietet ein Mitarbeiter den SABA-Stipendiatinnen zusätzlich Einzelcoachings vor Bewerbungsgesprächen an.

Mentoring baut Vorurteile und Stereotype ab

Bei einem Diversity-Mentoring spielt auch das Empowerment, also das Bewusstmachen und Stärken von Ressourcen und Potenzialen, eine besondere Rolle. So haben Menschen, die aufgrund bestimmter Merkmale oder Zugehörigkeiten ungleiche Behandlung erleben oder mit Vorurteilen hinsichtlich ihrer Fähigkeiten konfrontiert sind, häufig ein geringeres Selbstbewusstsein. Bei einem Mentoring entwickelt sich in der Regel eine persönliche Beziehung, in der Mentorin beziehungsweise Mentor und Mentee Vertrauen und Empathie aufbauen können. Das trägt auf beiden Seiten dazu bei, Stereotype und Vorurteile abzubauen und den Blick zu öffnen für individuelle Begabungen und Fähigkeiten. Dies fördert auch die Diversity-Kompetenz der Rechtsanwältinnen, Rechtsanwälte und Kanzleimitarbeitenden, die sich zum Beispiel als Sprachpatinnen und Sprachpaten engagieren: Durch den positiven und persönlichen Kontakten zu ihren Mentees erhalten sie Einblicke in Lebensbedingungen und Gedankenwelten von Menschen mit anderer kultureller und sozialer Herkunft als sie selbst.

Zielvorgaben festlegen und Kooperationen eingehen

Bei der Umsetzung von Mentoring-Programmen zur internen Aufstiegsförderung, beispielsweise von Frauen als Partnerinnen, ist es wichtig, Zielvorgaben festzulegen und diese in regelmäßigen Abständen zu überprüfen. Nur so kann die Wirksamkeit des Mentorings sichergestellt werden. Hogan Lovells International will beispielsweise bis 2017 den Anteil der Partnerinnen auf 25 Prozent erhöhen; bei HL Deutschland liegt er derzeit bei rund 12 Prozent.
Zudem sollten Kooperationen eingegangen werden: Zum Gelingen des Sprachpatenschaften-Projekts im Frankfurter Büro von Clifford Chance hat die Zusammenarbeit mit einer erfahrenen Bildungsorganisation beigetragen. Freiwilligenagenturen können Kanzleien dabei beraten und unterstützen, das geeignete Projekt beziehungsweise den geeigneten Partner im Bereich Mentoring und Coaching zu finden. Auf der Website der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freiwilligenagenturen (bagfa) e. V. können Agenturen in Kanzleinähe gefunden werden.

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Neue Rechtsgebiete für eine vielfältige Mandantschaft

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Diversity-Maßnahmen:

  • Diversity-orientiert Dienstleistungen und Rechtsgebiete erweitern

Bereich:

  • Kanzleien jeder Größe

Zielgruppen:

  • vielfältige Mandantschaft

Ziele:

  • neue Mandantengruppen/Rechtsmärkte erschließen
  • Marktführung durch Expertise in innovativen Rechtsgebieten
  • Adressieren des rechtlichen Bedarfs bislang unberücksichtigter Mandantengruppen
  • attraktiver Arbeitgeber für vielfältigen Nachwuchs und Talente


Laut der Zukunftsstudie des Deutschen Anwaltvereins (DAV) von 2013 werden von Generalistinnen und Generalisten geführte Allgemeinkanzleien ein Auslaufmodell sein. Demgegenüber werden Anwaltssozietäten mit einer Spezialisierung für bestimmte Rechtsgebiete sowie einem umfassenden Beratungsangebot für unterschiedliche Mandantengruppen zunehmend wichtig. Globalisierung, transnationale Arbeitsbiografien und Migration sowie eine vielfältiger werdende Bevölkerung führen dazu, dass sich die Nachfrage der Mandantschaft nach Rechtsdienstleistungen verändert. Rechtsgebiete wie Migrationsrecht nehmen zum Beispiel an Bedeutung zu, da immer mehr Menschen – vor allem hochqualifizierte Fachkräfte - aus beruflichen Gründen nach Deutschland kommen oder für eine befristete Zeit ins Ausland gehen und dabei auf eine gute Rechtsberatung angewiesen sind. Es kann also eine erfolgreiche Strategie sein, die Kanzlei auf Fragestellungen im Bereich Migrationsrecht zu erweitern oder sogar das Kanzleiprofil auf diesbezügliche Mandantengruppen zuzuschneiden.

Vielfalt in der Mitarbeiterschaft fördern

Für eine zielgruppenspezifische Rechtsberatung braucht es profunde Kenntnis der entsprechenden Rechtsgebiete, zum Beispiel der verschiedenen Bestandteile des Migrationsrechts, sowie auch soziale Kompetenzen - sogenannte Soft Skills wie Verständnis für die Bedürfnisse der Mandantschaft und eine interkulturell sensible Kommunikation. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, die Vielfalt in der eigenen Mitarbeiterschaft zu befördern. Ein interkulturell aufgestelltes Kanzleiteam ermöglicht nicht nur ein mehrsprachiges Beratungsangebot, sondern erhöht gegebenenfalls auch Basiswissen und Sensibilität für die Belange der Mandantinnen und Mandanten mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen.

Die international tätige Kanzlei Fragomen Global LLP ist diesen Weg gegangen und hat sich ausschließlich auf Migrationsrecht und den damit verbunden Beratungsbedarf für mobile Fachkräfte (Corporate Immigration Services) spezialisiert. Mit ihrem Angebot erreicht die Kanzlei eine breite Zielgruppe: Zu ihren Mandanten gehören heute international tägige Unternehmen, mittelständische Firmen, Organisationen und Universitäten sowie Einzelpersonen.

Interkulturelles Wissen und Interdisziplinarität

Im deutschen Büro von Fragomen in Frankfurt am Main arbeiten Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte mit ganz unterschiedlichen ethnischen und kulturellen Hintergründen. Die Philosophie des Büros ist es, dass die Diversität der Mitarbeitenden ebenso groß ist wie die der Mandantschaft. Von allen Mitarbeitenden erwartet Fragomen die nötigen Soft Skills, um die Arbeit mit Behörden in zahlreichen Ländern erfolgreich zu gestalten. Sprachkenntnisse allein genügen in diesem Zusammenhang nicht; wichtig ist darüber hinaus interkulturelles Wissen und Erfahrung, aber auch die mentale Flexibilität, sich schnell auf unbekannte Gesprächspartner aus mitunter fremden Kulturen einzustellen. Dies kann sowohl aufseiten der Mandantschaft, als auch auf Behördenseite der Fall sein.

Genauso wie interkulturelle Vielfalt kann auch Interdisziplinarität von Vorteil für eine Kanzlei sein. So beschäftigt Fragomen sogenannte Immigration Consultants. Diese Einwanderungsberaterinnen und –berater arbeiten eng mit den Anwältinnen und Anwälten zusammen und gewährleisten einen ganzheitlichen und konsistenten Beratungsprozess und eine Begleitung der Mandantschaft nah an deren Bedürfnissen. Da hierfür eine besondere Kommunikationskompetenz sowie sozialpsychologisches Wissen erforderlich ist, finden sich für diese Arbeit vor allem Geistes- und Sozialwissenschaftlerinnen und -wissenschaftler mit interkulturellen Kompetenzen.

Die Vielfalt in der Mitarbeiterschaft hat nicht zuletzt einen positiven Einfluss auf die Arbeitsatmosphäre und erhöht die Identifikation der Mitarbeitenden mit der Kanzlei. Zudem kann eine diverse Mitarbeiterschaft attraktiv sein für neue Anwältinnen und Anwälte, die beispielsweise als schwarze Deutsche oder als Deutsche mit Migrationshintergrund in der Kanzlei erleben, dass auch sie die Normalität abbilden.

Neue Rechtsgebiete aus der Diversity-Perspektive

In Anbetracht der sich verändernden Zusammensetzung der Bevölkerung und der sich wandelnden und ausdifferenzierenden Lebensentwürfe kommen neben dem Migrationsrecht weitere neue Rechtsgebiete in den Blick. Durch den demografischen Wandel wird zum Beispiel das Seniorenrecht eine immer größere Rolle in deutschen Kanzleien spielen. Der rechtliche Beratungsbedarf älterer Menschen und ihrer Angehöriger ist hoch, da sich viele komplexe Rechtsprobleme beim Älterwerden ergeben. Um lesbische, schwule, bisexuelle, trans- oder intersexuelle (LGBTI) Mandantinnen und -Mandanten kompetent beraten zu können, sind sowohl eine Diversity-sensible und vorurteilsfreie Kommunikation als auch Rechtskenntnisse im Bereich LGBT zentral; letztere umfassen zum Beispiel Fragen der eingetragenen Partnerschaft, des Adoptionsrechts und der Geschlechtsidentität. Die Aufzählung ließe sich mit weiteren Identitätsmerkmalen fortsetzen.

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